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湖北省人民政府关于印发《湖北省行政执法证件和行政执法监督检查证件管理办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-01 02:45:32  浏览:9372   来源:法律资料网
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湖北省人民政府关于印发《湖北省行政执法证件和行政执法监督检查证件管理办法》的通知

湖北省人民政府


湖北省人民政府关于印发《湖北省行政执法证件和行政执法监督检查证件管理办法》的通知
湖北省人民政府


通知
现将《湖北省行政执法证件和行政执法监督检查证件管理办法》印发给你们,望遵照执行。
行政执法监督检查工作是各级政府的重要职责之一,实行持证执行公务制度,对于促进行政执法监督检查工作的经常化、规范化、制度化,加强廉政建设,密切党和人民群众的联系,维护政府的形象和威信,有着重要的意义。各地各部门要加强对证件管理工作的领导,在认真清理和审
查行政执法主体资格的基础上,开展行政执法证件和行政执法监督检查证件的管理工作,抓好行政执法人员的综合法律知识、专业法律知识以及职业道德的培训,实行持证执行公务制度,把行政执法监督检查工作真正纳入法制轨道,促进依法行政。

湖北省行政执法证件和行政执法监督检查证件管理办法
第一条 为加强行政执法政件和行政执法监督检查证件的管理,规范行政执法行为,督促行政机关依法行使职权,保护公民、法人和其他组织的合法权益,根据《湖北省行政执法监督检查暂行规定》,制定本办法。
第二条 本办法所称的行政执法证件(含委托行政执法证件,下同),是表示行政执法人员依法对一定范围内的公民、法人和其他组织实施行政管理的资格证明。
本办法所称的行政执法监督检查证件,是表示行政执法监督检查人员依法对一定范围内的行政执法机关和行政执法人员的行政执法活动实施监督检查的资格证明。
第三条 本办法所称的行政执法机关,包括全省各级人民政府及其所属工作部门,承担有行政执法任务的国家有关部门所属驻鄂机关,以及法律、法规授权或被委托行使行政执法职权的组织。
第四条 本省行政区域内所有行政执法证件和行政执法监督检查证件的持证人及其所在单位,均应执行本办法。
行政执法人员和行政执法监督检查人员必须示证执行公务。对执行公务中不出示证件的,被管理或被监督检查的单位和个人有权拒绝。
第五条 颁发行政执法证件和行政执法监督检查证件之前,必须对持证人进行法律知识培训。培训工作由县(含县级市、省辖市的区、林区,下同)和县以上政府法制工作部门或发证机关承担。
第六条 行政执法证件的持证人,必须是行政执法机关依照职责分工,直接承担行政执法任务的在编人员。
委托行政执法证件的持证人,必须是行政执法机关试用期满考核合格的聘用人员或受行政机关委托直接从事委托范围内行政执法工作的人员。
前两款规定的持证人必须掌握有关法律、法规、规章和本部门的业务知识,忠于职守,秉公执法,并经过培训考试取得合格证书。
第七条 法律、法规规定有专门执法证件的,其行政执法证件由法律、法规授权的颁证机关制发。证件使用部门应将证件样式、持证人员证件编号造册送本级人民政府(行署)备案。有特殊原因不宜将持证人员证件编号造册的,经本级人民政府(行署)同意,可免于造册。
行政规章直接规定有专门执法证件的,其行政执法证件由规章授权的颁证机关制发。各级行政执法部门在申办执法证件前,应将执法依据、处罚种类、证件样式、持证人员基本情况、证件编号造册报县级以上人民政府审查备案,经认定行政执法主体资格合法后加盖审核专章,方可逐级
向颁证机关申办。
前两款证件的申办、管理和对违规处罚等具体工作,由法律、法规、规章规定的部门承担。证件的监督和审查、备案的具体受理工作由各级人民政府(行署)法制工作部门承担。
第八条 法律、法规、规章没有授权可以颁发执法证件的部门,其执法人员的行政执法证件由省或地、市、州、直管市、林区人民政府(行署)按全省统一样式制发,加盖颁证机关行政执法证件专用章,并按下列程序颁发执法证件:
(一)省人民政府各行政执法部门和承担行政执法任务的国家有关部门所属驻鄂机关的执法人员行政执法证件,由省人民政府统一制发;
(二)地、市、州及直管市、林区行政执法部门的执法人员行政执法证件,由本级人民政府(行署)统一制发;
(三)县和县以下行政执法部门的执法人员行政执法证件,由县人民政府审查批准后报地、市、州人民政府(行署)统一制发。
发证领证具体工作由各级人民政府法制工作部门和政府各行政执法部门法制工作机构承担。
第九条 受行政执法机关委托从事行政执法的人员,由委托机关持行政执法委托书向本级人民政府(行署)申请颁发全省统一样式的委托行政执法证件。
委托行政执法证件的颁发程序与第八条相同。
第十条 行政执法监督检查证的持证人,必须是县级以上各级政府(行署)及其行政执法部门中从事行政执法监督工作的有关负责人及工作人员;县级以上人民政府(行署)根据需要聘请的其他行政执法监督检查员。
行政执法监督检查员必须忠于职守,作风正派,办事公正,熟悉法律、法规和行政执法业务工作,有较强的行政管理能力和工作经验。
第十一条 行政执法监督检查证件由省人民政府统一制发,套印省人民政府印章,加盖湖北省人民政府行政执法监督证件专用章。具体工作由省政府法制办公室承担。各地、市、州、县行政执法监督检查证件由政府法制工作部门逐级申报办理。省政府各行政执法部门及其直属机构,以
及负有行政执法任务的国家有关部门所属驻鄂机关,以部门为单位直接向省政府法制办公室申报办理。
第十二条 行政执法证件和行政执法监督检查证件按国家或省物价、财政部门核定的价格收取工本费。
第十三条 行政执法证件和行政执法监督检查证件实行定期验审制度。持证人员所在单位应当根据发证机关的统一要求,经本级人民政府(行署)法制工作部门备案后,将证件报送验审,并加盖证件验审专章。逾期未验审或者经验审注销的证件一律不得使用。
第十四条 行政执法证件和行政执法监督检查证件如遗失、损坏,持证人应立即向颁证机关报告。颁证机关审查核实后,应当声明作废,并给予补发。
持证人调离原工作岗位或不再直接承担行政执法、行政执法监督检查任务时,颁证机关应收回证件,持证人应主动交还证件。
第十五条 行政执法证件和行政执法监督检查证件必须在持证人员职权范围内、执行公务时使用。对有下列行为之一的持证人员,颁证机关应视情节轻重给予批评教育,限期改正;暂扣或吊销其行政执法证件或行政执法监督检查证件,移交有关机关进行查处;对伪造、冒用行政执法证
件或行政执法监督检查证件从事违法活动,构成犯罪的,提请司法机关依法追究刑事责任:
(一)越权使用行政执法证件或行政执法监督检查证件的;
(二)涂改、转借行政执法证件或行政执法监督检查证件的;
(三)玩忽职守的;
(四)滥用职权,违法违纪,以权谋私的。
第十六条 本办法应用中的问题,由省人民政府法制办公室负责解释。
第十七条 本办法自颁布之日起施行。凡不符合本办法的规定所持有的一切行政执法证件和行政执法监督检查证件,自1996年7月1日起一律停止使用。
附件(略)



1996年1月23日
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结束劳动合同关系及其证据问题提示——人力资源管理若干法律问题系列指引(一)

文/武志国 woo_eye@yahoo.com.cn

用人单位结束与劳动者的劳动关系主要有两种方式,一种为解除劳动合同,另一种为劳动合同终止。解除劳动合同分为法定解除和协商解除。

开篇提示:解除或终止法律均规定了特殊的条件,用人单位务必尊重劳动者的权益,否则得不偿失。

一、用人单位可以和劳动者结束劳动合同关系及补偿的情形指引

用人单位可以在下列情形出现时与劳动者结束劳动关系:
(一)用人单位可以在劳动者有下列情形之一时解除劳动合同
1.在试用期间被证明不符合录用条件的;
2.严重违反用人单位的规章制度的;
3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的;
6.被依法追究刑事责任的。
请注意:
1)在试用期间用人单位没有足够证据证明劳动者不符合录用条件的无权解除;
2)用人单位不能证明劳动者“违章、失职、营私舞弊、损害、影响”达到“严重、重大”的不能解除。

(二)劳动者有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同
  1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
  2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
请注意:
1)劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的用人单位不得据此解除劳动合同;
2)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的用人单位不得解除合同,医疗期满后仍能从事原工作的,用人单位不得解除合同;未经另行安排劳动者从事其他能够的工作的,用人单位不得解除合同;3)用人单位没有足够的证据证明劳动者不能胜任工作的用人单位不应解除劳动合同,即便证明不能胜任工作,未经培训或调整岗位且再次证明不能胜任工作的,用人单位不得解除劳动合同;
4)用人单位不能证明劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经协商变更内容不能达成一致的,不能解除劳动合同;
5)用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者没有额外支付劳动者一个月工资的,不能解除劳动合同;
6)劳动者有下列情形之一的,用人单位不得据上述三种情形解除劳动合同:
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
②女职工在孕期、产期、哺乳期的;
③在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
④法律、行政法规规定的其他情形;
7)上述三种情形下用人单位解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。
(三)协商解除
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
请注意:
1)用人单位非基于平等自愿,或违背劳动者意愿采取胁迫、欺诈、乘劳动者之危的方式协商的,不得解除;
2)用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的应当支付经济补偿金。如劳动者主动提出解除劳动合同,经与用人单位协商一致的,用人单位可不支付劳动者经济补偿;
3)比较而言,在用人单位解约理由或证据不充足的情况下,协商一致解除劳动合同对用人单位而言最为安全,或者忍受并等待劳动合同终止;
4)能否促成协商解除劳动合同存在很大的不确定性,只有用人单位在掌握劳动者违章、失职、舞弊、损害、不良影响等一定证据的条件下,说明利弊、分析利害,提示劳动者以此体面的方式协商解除劳动合同。总之,只可“说理利诱”,不宜“欺骗威逼”。
(四)裁员解除
有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(1)依照企业破产法规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
“零工资”就业的法律风险及对策

乐嘉波 张倩
(浙江工业大学法学院 浙江 杭州 310023)

本文发表于《法制与社会》2011.01(下)
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2011)01-073-02

摘 要 “零工资”就业是近年来出现的一种以不收取劳动报酬为代价换取工作机会的“曲线就业”方式,它的存在有现实的意义,但也有法律风险。究其本质,乃是在大学毕业生供大于求的情况下,毕业生缺乏工作经验与用人单位需要熟练劳动者之间的矛盾。为解决此问题,通过借鉴域外的有益实践,提出相应的对策。
关键词 “零工资”就业 法律风险 对策

  “零工资”就业是指大学生与用人单位达成“零工资”约定到用人单位工作的“曲线就业”形式。《2010中国大学生就业压力调查报告》(收到有效问卷4903份)显示:约18%的被调查者表示愿意接受“零工资”,时限最短一个月,最长为半年。[1]
  一、“零工资”就业现象的原因及其合理性
  “零工资”就业现象的出现可归根于近年来大学生就业难的主要原因:人才市场供大于求压低了劳动力价格、大学生自我定位高工作难寻、区域选择不平衡东部人才扎堆、传统教育模式与市场需求之间的矛盾等。
  当然,用人单位对工作经验的要求才是“零工资”现象出现的直接因素。用人单位不愿接受创利能力不强的应届大学毕业生,打出“有工作经验者优先”的招牌,甚至将“工作经验”作为录用的必要条件,而毕业生刚出校门,少有机会获得“工作经验”。因此他们不得不采用“零工资”就业的方式,用汗水换取经验,以符合市场的要求。
  不过,“零工资”就业现象存在一定合理性:
  1、有利于缓解就业压力。“零工资”就业一定程度上缓解了现实的就业压力,是毕业生面对严峻现实采取的“曲线救业”的措施。
  2、有利于劳动力资源的配置。社会劳动力资源得到了及时的运用,减少了很多“毕业即失业”、新兴劳动力资源闲置的现象。
  3、就业者可以获得隐性收益从而有利于今后的就业,这也是最重要的。
  二、“零工资”就业的法律风险分析
  在“零工资”就业是否合法的问题上,法律尚无明文表述,学界仍有分歧,有些学者基于契约自由的私法原则等推断出“零工资”就业合法,也有些学者基于其违反同工同酬的劳动法基本原则而予以否定。
我们认为,“零工资”就业处于一种尴尬的地位,它介于合法与非法之间,具有不确定性,用法律风险来对其进行表述似乎更为妥当。而厘清“零工资”就业法律风险的关键在于要明确:“零工资”就业关系是否属于劳动法意义上的劳动法律关系,以及劳动法律关系是社会法关系还是私法关系?
  (一)“零工资”就业法律关系是否属于劳动法律关系
  第一种观点认为,“零工资”就业的大学生与用人单位建立了劳动关系。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,显然,《劳动合同法》界定劳动关系与否的标准是“用工”,即使双方没有签订书面劳动合同也成立劳动关系。
  第二种观点认为,“零工资”就业双方不存在严格意义上的劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系,它包含债权债务关系、人身权关系和物权关系三层关系。[2]在债权债务关系上,“零工资”就业者不享有劳动报酬请求权等权利;在人身权关系上,用人单位并未完全将“零工资”就业人员纳入到生产经营中,人身关系并不紧密;在物权关系上,用人单位单方面取得了“零工资”就业者的劳动力,而劳动者却没有取得劳动报酬的物权。用工关系不能等同于劳动关系,实践中大量存在的勤工俭学、兼职、实习、帮工、学徒、承揽关系等也具有“用工”的形式,但人们一般不将其作为“劳动关系”来考虑。
  在实践中,有一则案例[3]:2006年,某企业“零工资”招聘某毕业生。两月后,学生不幸滑倒、脚腕骨裂,花费5000多元,老板去看望并给予1000元营养补助。学生痊愈后要求公司报销,被拒后,找到劳仲委申请仲裁。老板拿出协议,以证明双方并非雇佣关系,但该协议被认定无效。公司除赔偿该学生医药费外,还要为其补交三个月社会保险。但在更多地方,“零工资”就业现象灰色的存在着,合法与否并不清晰。
  (二) “零工资”就业协议中“零工资”约定的有效性
  《劳动合同法》第十一条、第二十条分别确立了同工同酬和最低工资原则。那么,“零工资”就业的双方关于“零工资”的约定是否有效,即是否违反了劳动法关于同工同酬、最低工资的规定呢?
从双方法律地位来看,“零工资”就业关系是一种平权型法律关系,“零工资”的约定是否适用劳动法则取决于该关系是属于私法关系还是社会法关系。若“零工资”关系属于私法关系,则适用“意思自治”的原则,在私法领域“法无明文规定即自由”,双方达成的约定符合意思自治,应受法律保护。但若“零工资”关系属于社会法关系,从而要受国家意志的约束的话,“零工资”约定便违反了《劳动合同法》关于同工同酬、最低工资的强制性规定,此约定无效,用人单位仍承担相应义务,就出现了上文案例中的情况。
  (三)“零工资”就业的法律风险分析
  综上所述,“零工资”就业协议的有效性取决于以下两点:1、“零工资”就业关系是否属于劳动法律关系;2、劳动关系属于私法关系还是社会法关系。
  如前所述,关于这两个问题,目前均有争议,尚未取得广泛共识,正是此种不确定性决定了“零工资”就业所潜伏的法律风险:若认定“零工资”就业法律关系为劳动关系,且属社会法关系,从而认定“零工资”协议违反劳动法的强制性规定而无效,那么受益者是劳动者,用人单位将承担法律风险的后果,不仅要支付劳动报酬,且需支付相应的劳动保险费、工伤医疗费用等,就如同上文的案例一样;相反,若认定“零工资”就业关系不是劳动关系,属于私法关系,那么受益者是用人单位,劳动者将承担法律风险的后果,一旦发生相类似于案例中的意外,将难以寻求法律保护,对劳工权益的保护不利,实践中恰恰是这种情况占多数,被报道的毕竟是少数。而无论何种结果,社会也因此承受风险,因为企业和劳工利益的失衡都会引起社会的不稳定。
  因此,对“零工资”法律关系和“零工资”约定的模棱两可的理解导致了实践中法律适用的不一,对企业、大学生和社会都存在风险。对此,我们建议相关部门应该作出明确的解释或者出台细则,以平衡相关的利益、降低风险。
  三、其他国家(地区)毕业生就业政策借鉴
  事实上,其他国家(地区)也存在毕业生就业难问题,为解决这一难题,这些国家(地区)都已采取了不同的措施,值得我们借鉴。
  (一)青年就业工程[4]
  法国在1997年推出“青年就业计划”,在3年内向青年就业者提供35万个就业岗位,为每个岗位提供为期五年的80%的工资津贴。
  英国在1998年启动“国家就业运动”,向青年就业者提供3种就业选择,包括:6个月全日制工作或者部分时间工作附带一天培训;在环保部门或者慈善机构工作6个月;进修当学徒6个月。如青年拒绝接受安排,将暂时取消其失业补助。
  比利时政府为鼓励用人单位多招收青年就业者,规定长期雇用25岁以下的青年的企业免缴2/3社会保险费。
  (二)公共就业服务机构[5]
  在英国,公共就业服务机构指定专门人员同企业保持联系;在澳大利亚、德国和瑞典,每个雇主在公共就业服务机构都有一个顾问作为固定的联系人,每个顾问手中都掌握着一定数量的求职者名单。
  (三)团体培训计划[6]
  在澳大利亚,政府也积极推行团体培训计划,主要针对初进市场的学生或学徒工,各团体培训组织承担雇主的责任,保证被培训者的雇佣、培训质量。该计划的目标是创造更多的初次雇佣关系,促进新进入劳动力市场的学生及学徒的就业。而所需的经费也部分由澳大利亚政府补助。
  (四)青年职场体验计划[7]
  2008年,台湾地区推出“青年职场体验计划”以协助青年顺利实现与职场接轨。该计划由用人单位提供短期见习机会,政府补贴青年见习津贴,作为毕业青年从学校到职场的转衔机制,减少青年的摸索时间、培养其就业能力。
  综上所述,各国(地区)的就业政策呈现如下特点:1、政府与社会力量的共同推进;2、积极提供实习、培训机会,注重学校与职场的接轨;3、就业促进政策的多元性、系统性、持续性;4、政府的补助都发挥了重要的作用。
  四、“零工资”就业的对策
  对“零工资”就业问题的根本解决,应从大学生就业难的深层原因分析,借鉴域外的有益经验提出相应的对策,以降低法律风险、维护就业市场的秩序。在此,我们谨提出以下建议,希望能够有所贡献:
  (一)优惠政策鼓励招录毕业生
  用人单位不肯录用应届毕业生的原因在于缺乏工作经验。对此,政府可采取优惠措施,鼓励其定向招录毕业生。例如,建立“就业储备基金”,发放给定向招录毕业生的用人单位,作为职业培训的补贴;适当减免定向招录单位的一部分社会保险费,作为定向招录工作的激励机制。

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